LedarBloggen

Ungefär vid den här tiden varje år, i början av februari, brukar anvisningarna från skolförvaltningen inför årets lönerevision droppa ner i mailboxen. Kan inte direkt påstå att det är rektorsuppdragets mest attraktiva uppgift, om ni frågar mig, men så klart är det viktigt att rätt lön sätts. Men det blir liksom sällan bra, hur man än gör
;-) För vem är nöjd med sin lön?

Men kanske blir det lite bättre i fortsättningen, efter den föredragning en del av Lunds kommuns chefer fick av arbetsgivarkonsulten Georg Frick idag. Under ett par timmar delgav han sina tankar och klargjorde en hel del kring begreppen lön, lönehöjning och lönekriterier. Flera klargörande, några nya insikter men främst mycket bekräftelse på tankar jag själv haft om den årliga lönerevisionen och dess rutiner.

I §1 HÖK står det om grundläggande principer för lönesättningen:

"Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet".

Tankar, tolkningar, slutsatser, insikter och bekräftelser under dagen:

• Lönesamtalet är ingen förhandling
  
  Förhandla lön gör man endast i samband med nyanställning. En arbetstagare i en lönerevision har redan ett arbete, ett avtal är redan ingånget (vid anställningstillfället) och ska i lönesamtalet, tillsammans med arbetsgivaren, spegla sin arbetsinsats i förhållande till verksamhetens mål och i vilken mån man uppnått dessa. Löntagaren har egentligen i första hand att "återerövra" sin lön, att visa på att man gör sitt jobb enligt det förväntade, dvs att man utfört sina arbetsuppgifter, att man är fortsatt lojal, att man följer ordnings- och arbetsmiljöregler och att man man samarbetar; ett slags lägsta acceptabla insats, en godkänd prestation eller det vi kan kalla grundkrav. Lönekriterierna bör rikta in sig på det som kommer utöver den förväntade prestationen, det som skapar mervärde, det som utvecklar verksamheten. 
  
  
• Löneprocessen ska vara transparent och kriterierna klara
  
  Medarbetaren ska ha klart för sig vad som genererar hög lön, dvs vara medveten om vilka mål som gäller för verksamheten, vilka delar som prioriteras och vad som fokuseras, precis som våra elever i början av arbetsområden, med hjälp av matriser och annat, ska vara medvetna om vad som förväntas för ett visst betyg. 
  
  
• I lönesamtalet pratar man lön, inte löneförhöjning
  
  Det är hela lönesituationen som ska bedömas i ett lönesamtal, inte måttet av höjning eller summa plus i kronor och ören vid just det aktuella tillfället. Det finns många olika variabler att ta hänsyn till; lön i förhållande till måluppfyllelse av grundkraven, ytterligare ansvarstagande, bidrag till verksamhetens utveckling, tidigare löneutveckling etc. Det handlar om en helhetsbild för den enskilde medarbetaren i förhållande till sin egen utveckling, i förhållande till sina arbetskamrater, ledning och verksamheten i stort och till den kommunala organisation och statliga styrning som anger de övergripande målen; det är alltså en komplex bild som ska bedömas, inte bara en enskild lönerevision, en enskild, och eventuell ;-), höjning.
  
  
• Ökade befogenheter, ökat ansvar och ökad svårighetsgrad kan generera högre lön - men inte självklart ett ökat antal arbetsuppgifter
  
  Vi har alla ansvar i våra arbeten - ett visst mått av ansvarshavande; ett strikt formellt ansvar, kopplat till arbetsuppgifterna och anställningen. Ytterligare ansvarstagande är det som ska ingå i kriterierna, dvs i vilken mån man som arbetstagare är beredd att ta på sig mer ansvar. Arbetsuppgifter som läggs på en medarbetare, utan ökat ansvar, befogenhet eller svårighetsgrad, är däremot inte incitament för högre lön, det är chefen som leder och fördelar arbetet. 
  
  
• Övriga insikter
  
  - Prata i lönesamtalet i jag-form; "Jag har bedömt ..." snarare än "Man har bedömt...." eller "Skolförvaltningen har bestämt ...."
  - Det är inte nödvändigtvis den medarbetare som är bäst på att "förhandla" (om jag nu skulle gå i den fällan!) som ska ha den högsta lönen.
  - De medarbetare som har hög lön kan jag ha högre förväntningar på.
  - Min bedömning är sanningen ;-P - i lönesättningssammanhang. Det är i rollen som chef/ledare som jag avger min högst subjektiva bedömning, det är den som gäller och det är den jag måste kunna motivera. Bedömningen får dock aldrig bli godtycklig.
  - Att ha genomgått diverse och x antal utbildningar genererar inte automatiskt högre lön, om fortbildningarna inte märks i verksamheten i form av mervärde; utveckling av verksamheten och en för denna betydlig kvalitetshöjning.

En klart lärorik eftermiddag, som gjort mig något mer medveten om lönesättandets svåra konst. Fullärd lär man aldrig bli och det är kanske inte heller meningen. Egentligen sammanfattar man, förlåt; jag ;-),  bäst vad lönesättning handlar om med begreppet "tillit" (har missat det viktiga palindromet tidigare). För mig handlar ledarskap, inklusive lönesättning, om ömsesidigt förtroende, öppenhet/transparens och gemensamt ansvar.