LedarBloggen

I månadens nummer av Skolnytt - Tidningen för skolledare ägnar man sig åt tema personalhantering - ett för mig lika illa valt ord som personalvård - borde det inte heta personalomsorg, i så fall? Känns lite som om Skolnytt tänkt lite på oss när de valt tema, eftersom jag just i dagarna försöker utvärdera utvärderingarna från i våras, som ju bl a hade arbetsmiljö som ett utvecklingsområde.

En av artiklarna, Ledtrådar till motivationens mysterium,  handlar om Ben Furman, finländsk psykiater (!) med motivation, inspiration och lösningsfokuserad psykologi som käpphästar. Att vara lösningsinriktad betyder att man är salutogen, dvs man fokuserar möjligheterna innan hindren. Denna attityd ökar, enligt Furman, både samarbete och kreativitet vilket i sin tur skapar en stämning av utveckling och främjar uppkomsten av nya idéer. Att ha en vision, ett långt-bort-i-fjärran-mål, är viktigt! Här kommer hans 5 viktigaste "motivationsingredienser":

• Egna mål - Lika viktigt för mig som skolledare som för de medarbetare jag är satt att leda. Fråga; Hur vill vi ha det när det är optimalt?
• Intressanta mål - Vi måste uppleva att målen ger vinster.
• Tillit, optimism och hopp - Vi måste inse att bara genom att ställa upp målen, är vi redan en bit på väg att lyckas.
• Känslan av att det går framåt och kunna identifiera framgångsfaktorer. Att ge varandra feedback i en organisation är att samtidigt skapa en god arbetsmiljö.
• Var beredd på bakslag. Bli inte överpositiv. Var medveten om hindren.

En annan artikel har den, för skolledare, lite provocerande titeln När chefen inte håller måttet. Här tar man upp den intressanta frågan huruvida det är så smart att rekrytera ledare ur de egna leden (vilket är det allra vanligaste i svensk skola) eller att lägga ner tid, ork och pengar på att rekrytera någon utifrån. Fördelar och nackdelar. Fördelarna med att redan vara i gänget är att man inte behöver så lång "startsträcka", man kan alla koder och informella regler. Nackdelarna, så klart att man redan har roller, konstituerade i helt andra sammanhang, som i en situation ledare-medarbetare blir helt annorlunda och kanske inte kan hanteras på ett riktigt professionellt sätt.  Å andra sidan kan man få "vad som helst" om man rekryterar utifrån, någon utan historien, utan den röda tråden och med en ambition att sätt sina egna speciella avtryck, med uppenbar risk för kursändring eller haveri bara för det nya ledarskapets vilja att profilera sig.

Jag tycker inte det är något större problem för egen del, min ledarstil går rätt mycket ut på dialog och medskapande. Jag känner mig rätt prestigelös och har stor medvetenhet om att det finns flera medarbetare på skolan som, i jämförelse med mig själv, både har större kvalifikationer och mer kompetens i delar av det man kallar skolledarskap. För mig handlar det inte om att vara bäst på allt, snarare att kunna se förmågor runt omkring mig och använda den kompetensen för verksamhetens bästa. Hitta rätt personer och placera dem på rätt plats, med rätt uppgift, typ.

Artikeln slutar med "att det inte är ett nederlag att sluta som chef för att jobba med något man är bättre på". En tröst för en sådan som jag, som ofta längtar tillbaka till klassrummet, lärandet och eleverna.

"Företag som rekryterar sina chefer internt och som värderar ledaregenskaper som social kompetens, är tre gånger friskare än de som inte gör det. Detsamma gäller företag som satsar på att få delaktiga medarbetare."

Studier vid Arbets- och miljömedicin i Uppsala har kommit fram till liknande resultat vad gäller internrekrytering, att det i sig är en framgångsfaktor, tillsammans med hög social kompetens hos ledaren. Artikeln använder begreppet "företag", men säger också att resultaten kan överföras till all offentlig verksamhet, inklusive skolan. Friska företag är, enligt dem, också bra på att kommunicera företagets värderingar och de långsiktiga målen och att man ser till att det finns tydliga karriärvägar. På framgångsrika företag hade man också ett stort nätverk av informella informationsvägar, ledarna hade direktkontakt med medarbetarna för att snabbt veta vad som händer i organisationen, öppen för diskussion, en positiv attityd och lösningsinriktad.Dessa företag arbetar också förebyggande vad gäller sjukskrivningar, något Lunds kommun gjort ett bra tag via den sk rehabiliteringskedjan.

Mittuppslaget i tidskriften Skolnytt består av ett 4-sidigt blad (för kopiering) utifrån vilket man kan självvärdera sig och reflektera över hur man kan må bättre på jobbet. I all produktionsverksamhet gäller att hitta en balans mellan att producera mycket och att hålla produktionsfaktorerna i stånd att producera, så att de inte går sönder eller slits i onödan.

I skolan är det personalen som är den främsta produktionsfaktorn, personalen och dess kompetens, men självklart också personalens inneboende vilja att verka för skolans gemensamma mål och framgång, entusiasm för uppdraget. Som en liten provokation nämner artikelförfattaren i sin huvudtes följande:

Personalens välmående och arbetsglädje är inget mål i sig för skolan. Men den är ett medel och ett redskap för högre måluppfyllelse för eleverna. Visst vill man att personalen ska vilja ge järnet på arbetsplatsen. Men hur åstadkommer man då det, att få en personal som brinner ... utan att bli utbränd? Däri ligger utmaningen. Jag får fundera på det ett tag ....

Som avslutning kan man använda en lätt sliten travesti på en av Kennedys mer kända *uttalande; Tänk inte i första hand på vad skolan kan göra för dig, tänk på vad du kan göra för skolan;D

* "And so, my fellow Americans: ask not what your country can do for you - ask what you can do for your country. My fellow citizens of the world: ask not what America will do for you, but what together we can do for the freedom of man."