Professionsportfolio

Starka sidor

Människor med denna preferensprofil har en inre kärna av värderingar som vägleder deras interaktioner och beslut. De vill vara engagerade i sådana arbete som bidrar till deras egen och andras växande och utveckling - att arbeta för något mer än bara brödfödan. Det är viktigt för dem att leva i överensstämmelse med sina ideal.

Karakteristiska drag

INFP-profiler använder sin känslofunktion främst i sin inre värld, där de fattar beslut utifrån den stora vikt de tillmäter självinsikt, individualitet och växande. Det är viktigt för dem att moraliskt ta ställning för det de tror på. Ofta är de:

• sensibla, omtänksamma och engagerade
• lojala mot såväl människor som mot "saken"

De tycker om att läsa, diskutera och reflektera kring möjligheter till positiva förändringar i framtiden. de har en god blick för sammanhang och innebörd. Människor med INFP-profil tenderar att vara

• nyfikna och kreativa
• framtidsvisionärer

De fascineras av möjligheterna att utforska den mänskliga personlighetens komplexitet - sin egen såväl som andras. Ofta arbetar de i energiska "ryck" och är förmögna till djup koncentration och goda resultat när de till fullo är engagerade i något projekt. De uppfyller troget sina åtagande mot människor, uppgifter eller idéer som är viktiga för dem, men kan ha svårt att klara rutinarbete med liten personlig mening.

Andras bild av INFP-profilen

INFP-profilen finner strukturer och regler begränsande och föredrar att arbeta självständigt. De är anpassningsbara till dess att någon hotar deras värderingar. Då slutar de anpassa sig, och kan uttrycka sig med en intensitet som förvånar andra.

De är ofta reserverade och delar inte med sig av sitt inre till vem som helst. De vill ha relationer baserade på djup, äkthet och ömsesidigt växande och uppskattar dem som tar sig tid att förstå deras värderingar och mål. Andra uppfattar dem som

• känsliga, introspektiva och komplicerade
• originella och individualistiska

Möjliga utvecklingsområden

Ibland har livsomständigheterna inte stöttat människor med denna profil i deras utveckling av sina naturliga preferenser

• Om de inte utvecklat sin perceptionsfunktion - intuition - kanske de inte har något bra, beprövat sätt att ta in information och kommer då att ta för liten notis om verkligheten. de kan då komma att fatta beslut baserade enbart på personliga värden och få svårt att översätta sina ideal till handling.
• Om de inte utvecklat sin bedömningsfunktion - känsla - kanske de inte tar sig tid att utföra den inre bedömningsprocess genom vilken de fattar sina bästa beslut, och hoppar i stället från den ena spännande möjligheten till den andra utan att uppnå särskilt mycket.

Om människor med INFP-profil inte finner något område där de kan uttnyttja sina mest utvecklade funktioner och bli uppskattade för sina bidrag, kan besvikelsen över detta leda till att de

• får ovanligt svårt att uttrycka sig själva verbalt
• drar sig undan från det sociala livet
• inte delar med sig av information till andra, särskilt inte beträffande viktiga värden

Det är naturligt för dem att ägna mindre uppmärksamhet åt sina icke föredragna funktioner; tanke och sinnesförnimmels. Om de i alltför hög utsträckning ignorerar dessa kan de emellertid

• lätt bli nedslagna av kontrasten mellan sina ideal och vad de faktiskt uppnår
• avvisa logiska resonemang även i situationer som kräver det och tro att deras inre ståndpunkt är överlägsen
• vara opraktiska, t ex ha svårt att bedöma vilka resurser som krävs för att uppnå ett önskat mål
• Under stress kan människor med denna preferensprofil allvarligt tvivla på sin egen och andras kompetens och bli överdrivet kritiska eller dömande.

INFP-profilen i organisationer

Varje preferensprofil har sitt sätt att agera inom en organisation, sin speciella uppsättningstarka och svaga sidor. Nedan presenteras ett antal punkter som belyser INFP-profiler utifrån ett organisationsperspektiv.

Bidrag till organisationen

• Arbetar för att hitta rätt plats för varje medarbetare
• Argumenterar övertygande för sina ideal
• Får människor att samlas kring ett gemensamt mål
• Söker nya vägar och möjligheter för organisationen
• Arbetar i det tysta för de värderingar de anser ska genomsyra organisationen

Ledarskapsstil

• Vill underlätta saker och ting så mycket som möjligt
• Tar avstånd från konventionella ledarroller och utformar en egen unik stil
• Arbetar självtändigt för att förverkliga sina visioner
• Mer benägna att berömama än kritisera
• Uppmuntrar andra att agera i enlighet med sina egna ideal

Föredragen arbetsmiljö

• Trevliga och hängivna människor fokuserade på osjälviska värden
• Befrämjar samarbete
• Tillåter ostördhet
• Flexibel och obyråkratisk
• Tyst och lugn
• Ger utrymme för reflektion

Potentiella fallgropar

• Kan bli försenade p g a sin perfektionism
• Försöker att göra alla nöjda hela tiden
• Kan ha svårt att justera sina visioner till de fakta som faktiskt föreligger
• Tänker för mycket och handlar för lite

Behöver utveckla

• Förmåga att hantera verkligheten med alla dess brister snarare än leta efter den perfekta lösningen
• Bli tuffare och lära sig att säga "nej"
• Väga in fakta och logik jämsides med sina personliga värderingar
• Förmåga att utveckla och förverkliga handlingsplaner

INFP-profilen i team/arbetsgrupper

Bidrar till teamet genom att

• presenterar provokativa idéer med storslagna möjligheter
• skapa enhet och harmoni genom ett känsligt lyssnande
• motivera och inspirera andra till gränsöverskridanden
• stödja medlemmarna och teamets mål med tystlåtet gott humör

Påverkar teammedlemmarna genom att

• vara stimulerande, provocerande och övertygande
• uppmuntra andra att titta på nya möjligheter
• fokusera på gemensamma ideal och underliggande principer

Leder genom att

• befordra gruppens gemensamma ansträngningar genaom att skapa en positiv atmosfär och bekräfta varje individuell medlem
• framkalla enighet i gruppen för att underlätta måluppfyllelse
• vara visionär, tala om ideal och värden

Irriterar teammedlemmar genom att

• vara alltför perfektionistisk och idealistisk
• förefalla ha tappat greppet
• obändigt hålla fast vid en värdering som inte delas av andra

Irriteras av teammedlemmar som

• tar sig själva på för stort allvar
• kräver för mycket detaljer eller vars tekniska logik hindrar förståelse
• inte kan erkänna att de inte förstår
• inte vill intressera sig för de övergripande målen och ta hänsyn till alla åsikter

Kan bli mer effektiv genom att

• inse att andra kanske värderar snabba, om än inte helt perfekta resultat
• odla en logisk och aktiv inriktning
• erkänna att andras ståndpunkter kan ha sina poänger

MBTI® - eller som det heter, Myers-Briggs Type Indicator, är ett väl beprövat instrument vars teorier grundar sig på den schweiziske psykoanalytikern C G Jungs tanakr om hur vårt beteende styrs av hur vi uppfattar vår verklighet och hur vi fattar beslut utifrån denna verklighetsuppfattning.

MBTI är uppbyggd av fyra skalor, var och en med två motsatta svarsalternativ vilka betecknas som preferenser, dvs grundläggande förhållningssätt.

Skala 1 - Energi/Uppmärksamhet E - I: Extraversion och Introversion. Var vi hämtar vår energi, dvs. om vi hämtar vår energi från yttervärlden och människor i omvärlden eller från vår inre värld av idéer och upplevelser, dvs. hur extroverta resp. introverta vi är.

Skala 2 - Perception S - N: Sinnesförnimmelse och Intuition. Hur vi tar in och bearbetar information, dvs. om vi fokuserar på data och fakta eller på att se mönster och sammanhang.

Skala 3 - Bedömning T - F: Tanke och känsla. Hur vi fattar beslut, dvs. om vi baserar våra beslut på logisk analys eller på känsla och personliga värderingar.

Skala 4 - Livsstil J - P: Bedömning och Perception. Hur vi handskas med omvärlden och tillvaron, dvs. hur välplanerade/ strukturerade respektive spontana/flexibla vi är när vi organiserar våra liv.

På var och en av de fyra skalorna använder alla människor den ena eller den andra preferensen vid olika tillfällen, men inte båda samtidigt och inte med lika stor tillförsikt. Resultaten från MBTI visar vilket förhållningssätt från varje skala man helst använder. Dessa fyra förhållningssätt, eller preferenser, utgör ens preferensprofil.

Utifrån hur jag har svarat på ett femtital motsatspar/meningar och ett antal val av ord och uttryck, sammanställdes mina svar och gjordes om till siffror. Dessa siffror analyserades och tolkades sedan av Lars Rokkjaer som genomförde testet. Han kom fram till att jag har drag av följande typer, alla hemmahörande i den övre högra kvadranten:

Vilka egenskaper denna människotyp har, hur han/hon fungerar i organisationer och arbetsgrupper, hur man blir medveten om ens starka sidor och hur man kan förbättra sina svaga sidor, det kan man få förklarat för sig, med några klick på ovanstående bokstavsbeteckningar INTP+INTJ, men framför allt på INFP, summan av analysen. Se vem jag är, according to Myers-Briggs!

2007-06-16

RONS-testet är utarbetat av Birgitta Ahltorp, psykolog och ledarskaps-utbildare från Malmö. Enligt denna modell finns det fyra olika ledarskaps-typer; Resultatjägaren, Organisatören, Nytänkaren och Samordnaren.

Alla är mer eller mindre av alla typerna, man är lite av varje, men någon eller några dominerar.

Jag kom i kontakt med modellen under den rekryterande skolledar-utbildningen i Lunds kommun 2004/05 och erhöll då ovanstående analys (rubriken). Ett stort O, ett något mindre R och två rätt små n och s gav mig epitetet ”operativ genomförare”. Jag är inte helt överens med mig själv om jag tycker att det är bra eller mindre bra men jag tycker att det stämmer in på mig till stora delar och även om det inte är helt tillförlitligt och lite trubbigt måste man ändå erkänna att det visar på en viss riktning. Riskerna med att vara extrem Organisatör respektive Resultatjägare är att man inte ser alla medarbetare, att man lyssnar för dåligt på vad andra har att säga, är för försiktig och långsam i beslutsfattande och att man kanske gör för mycket för noga.

Jag känner igen mig i mycket men så klart också sådant jag ställer mig tveksam till; jag är enligt kollegor rätt lyhörd och är inte direkt långsam i att fatta beslut (snarare lite för snabb ibland) men jag tar ofta på mig uppgifter för att ”få det gjort ordentligt” vilket inte är en bra egenskap, i längden. Å andra sidan känner jag sällan att det tar emot, tvärtom, det är väldigt roligt och stimulerande det arbete jag gör, både tillsammans med elever och kollegor.

Resultatjägaren behöver lära sig att koppla av, enligt testet, men det är jag i alla fall tidvis riktigt bra på!

• Self-willed (egensinnig, självsvåldig) and obstinate; cannot be told anything
• Wants to settle things satisfactorily or reach an acceptable compromise
• Has lived too much on hope and now feels badly let down.
• Distrust any dual relationship.

Att beskriva sig själv som person borde man lämna över till någon annan eller låta något psykologiskt test få avgöra. Nu är inte mitt förtroende så stort för dylika test, men det är lite intressant att låta göra dem. De visar så klart inte hela mig, men helt klart en del av sanningen.

I följande s k Luchertest är jag inte direkt till min fördel och jag förstår inte till alla delar vad den egentligen säger. Den gjordes i sällskap med goda vänner som då arbetade inom den privata managementvärlden. Det andra testet, RONS, var mycket mindre omfattande och genomfördes under en rekryterande utbildning till skolledare, och har alltså fokus på vilken ledartyp man är.

Det tredje och senaste, Myers-Briggs Type Indicator MBTI, gjorde jag under en av Lunds kommun anordnad ledarutveckling för mellanchefer, våren 2007.

Klicka på bilderna nedan och läs hur jag fungerar som ledare!